現在１歳３ヶ月の子を養育している母です。
育休延長手続きに必要な書類の案内を会社側が間違えた為、ハローワークで受理されず、育休延長給付金が支払われませんでした。
息子は持病があり、１歳になる前に、育休延長希望の相談をしたところ、保育園に申し込む必要はなく、子の診断書のみで１歳半まで延長できると説明されました。
私は市役所に相談に行き認可保育園が待機で難しいと回答を得た上で、育休の延長には、認可保育園に申し込んでも入れなかった通知が必要なのではないかと会社の担当者に念のため確認したところ、子の診断書だけで大丈夫とのことで10月に診断書を提出しました。
ところが今月３月になって、突然人事から連絡があり、書類を間違えているので育休延長も給付金もでないと告げられました。
人事は10月に私の担当者から受け取った書類を４ヶ月間放置し不備に気付かず、そのままハローワークに提出して受理されなかったそうです。
会社の担当者は不手際を認め謝罪し、人事も会社の責任を認めてはいますが、給付金にかわる保障又は手当ては不可能とのこと。
育休を半年延長できた場合の給付金はおおよそ50万円です。
このままではどうにも納得がいかず、訴訟も考えています。お知恵を拝借できますでしょうか？
よろしくお願いいたします。
育休延長手続きに必要な書類の案内を会社側が間違えた為、ハローワークで受理されず、育休延長給付金が支払われませんでした。
息子は持病があり、１歳になる前に、育休延長希望の相談をしたところ、保育園に申し込む必要はなく、子の診断書のみで１歳半まで延長できると説明されました。
私は市役所に相談に行き認可保育園が待機で難しいと回答を得た上で、育休の延長には、認可保育園に申し込んでも入れなかった通知が必要なのではないかと会社の担当者に念のため確認したところ、子の診断書だけで大丈夫とのことで10月に診断書を提出しました。
ところが今月３月になって、突然人事から連絡があり、書類を間違えているので育休延長も給付金もでないと告げられました。
人事は10月に私の担当者から受け取った書類を４ヶ月間放置し不備に気付かず、そのままハローワークに提出して受理されなかったそうです。
会社の担当者は不手際を認め謝罪し、人事も会社の責任を認めてはいますが、給付金にかわる保障又は手当ては不可能とのこと。
育休を半年延長できた場合の給付金はおおよそ50万円です。
このままではどうにも納得がいかず、訴訟も考えています。お知恵を拝借できますでしょうか？
よろしくお願いいたします。
>補足拝見しました
つまり入園申し込みもしていないということですか
不承諾通知書が必要と質問者さんは判っていたのに、会社の担当者が必要ないと言ったから取らなかった・・・という主張を訴訟で認めてくれるかどうかだと思います。
いやーな担当者だと、？「子どもは病気だから、あわよくば育休延長したいしあえて入園申し込みもしていなかったのはあなたの自己責任」って言われますよ。
育児休業には元々年限があり、そのためには保育園に申し込みをすることは必須。
それすらしていなかった言うのは育休延長手続きとは別の問題になるのでは。
「これだけ育児休業法のことは周知されていて、会社が間違いを言っているのが明白なのに、それで納得してしまったあなたも悪い」と居直る可能性も。
いずれにしても、無料相談や弁護士さんなどに相談したほうがいいと思います。
それから、育休を半年延長出来た場合の給付金は最大50万ですが、もしかしたら延長翌月に空きができたとなれば復帰しないとならず、その際は給付金は無くなります。
その時に、持病があり復帰の意思がないとすれば、給付金の資格もなくなります。
なので50万をもらえる保証もない・・・ということです。
下手に訴訟にしたら、相手も負けまいとあれこれやってくると思うので、なるべくなら示談の方がいいのでは。
労基は訴訟っていいますが、実際にそれで勝った事例を知っているのでしょうか？それを聞いた方が確実だと思います。
それすら提示することなく、訴訟をあおるということは、もうこっちには打つ手はないから、勝手にやってくれ・・って言うことだと思います。
本当腹立たしい出来事ではありますが、以前、別の手当を事務担当者のミスでもらい損なったとき、
「結局自分で確認し、なおかつ法的根拠までしっかり確認しないと損をする」と学んだので、質問者さんにとってはあまり好ましくない回答になってしまうと思いますが、現実的に予想されることを書かせていただきました。
でも、あくまで素人の見解です・・
つまり入園申し込みもしていないということですか
不承諾通知書が必要と質問者さんは判っていたのに、会社の担当者が必要ないと言ったから取らなかった・・・という主張を訴訟で認めてくれるかどうかだと思います。
いやーな担当者だと、？「子どもは病気だから、あわよくば育休延長したいしあえて入園申し込みもしていなかったのはあなたの自己責任」って言われますよ。
育児休業には元々年限があり、そのためには保育園に申し込みをすることは必須。
それすらしていなかった言うのは育休延長手続きとは別の問題になるのでは。
「これだけ育児休業法のことは周知されていて、会社が間違いを言っているのが明白なのに、それで納得してしまったあなたも悪い」と居直る可能性も。
いずれにしても、無料相談や弁護士さんなどに相談したほうがいいと思います。
それから、育休を半年延長出来た場合の給付金は最大50万ですが、もしかしたら延長翌月に空きができたとなれば復帰しないとならず、その際は給付金は無くなります。
その時に、持病があり復帰の意思がないとすれば、給付金の資格もなくなります。
なので50万をもらえる保証もない・・・ということです。
下手に訴訟にしたら、相手も負けまいとあれこれやってくると思うので、なるべくなら示談の方がいいのでは。
労基は訴訟っていいますが、実際にそれで勝った事例を知っているのでしょうか？それを聞いた方が確実だと思います。
それすら提示することなく、訴訟をあおるということは、もうこっちには打つ手はないから、勝手にやってくれ・・って言うことだと思います。
本当腹立たしい出来事ではありますが、以前、別の手当を事務担当者のミスでもらい損なったとき、
「結局自分で確認し、なおかつ法的根拠までしっかり確認しないと損をする」と学んだので、質問者さんにとってはあまり好ましくない回答になってしまうと思いますが、現実的に予想されることを書かせていただきました。
でも、あくまで素人の見解です・・
これは傷病手当の不正受給になるでしょうか？
先日の質問を見て頂ければ分かるかと思いますが、傷病手当を受給している間にハローワークにて転職活動をしていたら不正受給になるでしょうか？
就労不能な状態…とはどのような状態を指すのでしょう？
何かアドバイス等頂ければ幸いです。
先日の質問を見て頂ければ分かるかと思いますが、傷病手当を受給している間にハローワークにて転職活動をしていたら不正受給になるでしょうか？
就労不能な状態…とはどのような状態を指すのでしょう？
何かアドバイス等頂ければ幸いです。
就労不能な状態とは、傷病手当金の請求書を提出した時点で、貴方がしている仕事について、就労が不能と医師が証明した状態の事です。ですから、うつ病などの精神疾患でも、腰痛などの肉体的疾患でも、その職場の、今の自分の仕事に就労できないと医師が証明すれば、どんな病気でも不正な申請には当たりません。もちろん、受給も不正ではありません。
主治医が就労不能を証明する箇所に、申請者の具体的な状況や詳しい診断内容が書かれておらず、なおかつ、一か月の診療実日数（診察回数）が少ないと、主治医宛に「医師照会書」を送付します。詳しい診療内容や就労の適否を、確認するのです。場合によっては、本人に会いに行く場合もあります。最近は、不正受給が増えて、審査が厳しくなってきたのです。一年以上も継続して受給していると、当然調査対象になる可能性が高くなります。
ハローワークで転職活動をしているからといって、直ちに不正受給には該当しません。但し、例えば病名が「うつ病」で、主治医の診療実日数が一か月に一度、その日以外は毎日ハワーワークに通って、頻繁に面接を受けている。こういった場合は、「本当は働けるのではないのか、復職する意思はあるのか？」という疑問を持たれて、調査対象になる可能性があります。但し、その場合でも、求職する以前の仕事に戻れるのか否か、が就労可否の判断基準です。
主治医が就労不能と証明しても、各保険者は「審査医師」と言う名の医師を嘱託で雇っています。定期的にその審査医師が、主治医の証明欄や主治医照会の回答を見て、「この人は働ける」と判断した場合、その傷病手金請求が打ち切られ、不支給になるケースがあります。保険者とは保険証の発行元と考えてください。必ず保険証に記載されています。
一般的に、怪我や内臓の病気は、あくまで比較的に、就労可否の判断が難しくはありません。やはり、精神疾患で一か月に一度の受診、などの場合は、どうしても「本当は働けるのでは？」と目を付けられやすいです。精神疾患に対する偏見と言えばそうかも知れません。しかし、判断が難しいのは確かです。そのようなケースでは、余り家に閉じこもっていては、治るものも治らないからです。ジムでトレーニングしたり、パソコン教室に通ったり、ボランティアをしたり、社会と徐々に接触して行く事が大事だからです。そのようなリハビリが、健常な人から見れば、「遊んでるだけじゃないか」と、偏見を持たれやすいのです。
結論は、「本人は真剣に復職を考えているが、主治医がまだ復職は無理」と、確信を持って就労不能と証明しているかどうか、なのです。主治医とは連絡を密に取って、保険者から誤解を受けないように療養生活を送っていれば、不正受給として傷病手当金を打ち切られることは無いと思います。ただ、頻繁にハローワークで転職活動をすることは、少なくとも余りお勧めできません。
主治医が就労不能を証明する箇所に、申請者の具体的な状況や詳しい診断内容が書かれておらず、なおかつ、一か月の診療実日数（診察回数）が少ないと、主治医宛に「医師照会書」を送付します。詳しい診療内容や就労の適否を、確認するのです。場合によっては、本人に会いに行く場合もあります。最近は、不正受給が増えて、審査が厳しくなってきたのです。一年以上も継続して受給していると、当然調査対象になる可能性が高くなります。
ハローワークで転職活動をしているからといって、直ちに不正受給には該当しません。但し、例えば病名が「うつ病」で、主治医の診療実日数が一か月に一度、その日以外は毎日ハワーワークに通って、頻繁に面接を受けている。こういった場合は、「本当は働けるのではないのか、復職する意思はあるのか？」という疑問を持たれて、調査対象になる可能性があります。但し、その場合でも、求職する以前の仕事に戻れるのか否か、が就労可否の判断基準です。
主治医が就労不能と証明しても、各保険者は「審査医師」と言う名の医師を嘱託で雇っています。定期的にその審査医師が、主治医の証明欄や主治医照会の回答を見て、「この人は働ける」と判断した場合、その傷病手金請求が打ち切られ、不支給になるケースがあります。保険者とは保険証の発行元と考えてください。必ず保険証に記載されています。
一般的に、怪我や内臓の病気は、あくまで比較的に、就労可否の判断が難しくはありません。やはり、精神疾患で一か月に一度の受診、などの場合は、どうしても「本当は働けるのでは？」と目を付けられやすいです。精神疾患に対する偏見と言えばそうかも知れません。しかし、判断が難しいのは確かです。そのようなケースでは、余り家に閉じこもっていては、治るものも治らないからです。ジムでトレーニングしたり、パソコン教室に通ったり、ボランティアをしたり、社会と徐々に接触して行く事が大事だからです。そのようなリハビリが、健常な人から見れば、「遊んでるだけじゃないか」と、偏見を持たれやすいのです。
結論は、「本人は真剣に復職を考えているが、主治医がまだ復職は無理」と、確信を持って就労不能と証明しているかどうか、なのです。主治医とは連絡を密に取って、保険者から誤解を受けないように療養生活を送っていれば、不正受給として傷病手当金を打ち切られることは無いと思います。ただ、頻繁にハローワークで転職活動をすることは、少なくとも余りお勧めできません。
派遣社員の産休・育休について教えて下さい。
先日妊娠していることが分かり、予定日は来年１月９日です。
現在派遣社員で同じ派遣先に１年２か月働いています。
産休育休を取ろうと思うのですが教えて下さい。
産休、育休をとる場合、
・産休は何日前にどのようにして申請するのでしょうか？（派遣会社？ハローワーク？）
また、実際の出産日が前後した場合でも、出産予定日で日にちなど計算するものなのでしょうか？
・育休は復帰後、今の職場と違う派遣先を希望しても問題ないのでしょうか？（派遣元は同じ）
また育休でもらえる支給額などはだいたいどれくらいなのでしょうか？
初めてのお産を控え分からないことだらけなので教えて下さい。
先日妊娠していることが分かり、予定日は来年１月９日です。
現在派遣社員で同じ派遣先に１年２か月働いています。
産休育休を取ろうと思うのですが教えて下さい。
産休、育休をとる場合、
・産休は何日前にどのようにして申請するのでしょうか？（派遣会社？ハローワーク？）
また、実際の出産日が前後した場合でも、出産予定日で日にちなど計算するものなのでしょうか？
・育休は復帰後、今の職場と違う派遣先を希望しても問題ないのでしょうか？（派遣元は同じ）
また育休でもらえる支給額などはだいたいどれくらいなのでしょうか？
初めてのお産を控え分からないことだらけなので教えて下さい。
ご質問の趣旨は、①労働基準法上の産前産後休業、②育児介護休業法上の育児休業、を取得できるかどうかですね。
先ず、①②とも相手は雇用主である派遣会社です。
①の産前産後休業は、「産前４２日産後５６日」の間は労働者が休業を求めたら企業は休業させなければなりません。
（産後６週目は請求がなくても休業させなければなりません）
産前４２日の計算は出産予定日を基準にします。即ち予定日の４２日前から休業できます。産後５６日の起算日は出産日から計算します。したがって、合計９８日を超える休業もありえます。
②の育児休業は産後休業が終了した後申請することができます。派遣会社の就業規則に取得要件や手続きが定められていると思いますので確認してください。原則子供が１歳になるまで休業できます。
但し、注意しなければならないのは①②とも派遣会社には賃金支払義務はありません。②の休業では、支給要件に該当すれば、雇用保険から育児休業給付金が支給されます（休業前の賃金の概ね３割）。派遣会社がハローワークに手続きをしてくれます。また、②の休業期間中は社会保険料の支払義務が免除されます。
派遣会社が派遣労働者に育児休業を与えたときも、派遣先との派遣契約は存続していることが通常ですのであなたの代わりに別の派遣労働者を派遣するでしょうから元の派遣先には戻れないのが通常だと思います。
中には、「育児休業が終了したら戻ってきてもいいよ」と言ってくれる派遣先もあるでしょうが、これは派遣法から見れば、派遣労働者を特定する行為になるので、公にはできません。
また派遣会社としては、育児休業終了後の就業を約束することは、事前に雇用契約を締結したと看做されるので、「育児休業が終了したら派遣先の紹介に努めます」としか言わないでしょう。
育児休業は、派遣先にとっては賃金や社会保険料の支払義務がなく、派遣労働者にとっては、雇用保険から給付金が支給され健康保険、厚生年金保険も継続加入できますので非常に好都合な制度です。
派遣先によく相談して有効に使ってください。
先ず、①②とも相手は雇用主である派遣会社です。
①の産前産後休業は、「産前４２日産後５６日」の間は労働者が休業を求めたら企業は休業させなければなりません。
（産後６週目は請求がなくても休業させなければなりません）
産前４２日の計算は出産予定日を基準にします。即ち予定日の４２日前から休業できます。産後５６日の起算日は出産日から計算します。したがって、合計９８日を超える休業もありえます。
②の育児休業は産後休業が終了した後申請することができます。派遣会社の就業規則に取得要件や手続きが定められていると思いますので確認してください。原則子供が１歳になるまで休業できます。
但し、注意しなければならないのは①②とも派遣会社には賃金支払義務はありません。②の休業では、支給要件に該当すれば、雇用保険から育児休業給付金が支給されます（休業前の賃金の概ね３割）。派遣会社がハローワークに手続きをしてくれます。また、②の休業期間中は社会保険料の支払義務が免除されます。
派遣会社が派遣労働者に育児休業を与えたときも、派遣先との派遣契約は存続していることが通常ですのであなたの代わりに別の派遣労働者を派遣するでしょうから元の派遣先には戻れないのが通常だと思います。
中には、「育児休業が終了したら戻ってきてもいいよ」と言ってくれる派遣先もあるでしょうが、これは派遣法から見れば、派遣労働者を特定する行為になるので、公にはできません。
また派遣会社としては、育児休業終了後の就業を約束することは、事前に雇用契約を締結したと看做されるので、「育児休業が終了したら派遣先の紹介に努めます」としか言わないでしょう。
育児休業は、派遣先にとっては賃金や社会保険料の支払義務がなく、派遣労働者にとっては、雇用保険から給付金が支給され健康保険、厚生年金保険も継続加入できますので非常に好都合な制度です。
派遣先によく相談して有効に使ってください。
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